對法務(wù)工作績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，正成為法務(wù)總監(jiān)甚至是公司高層的關(guān)注重點。如何設(shè)計出一套獨特且實用的法務(wù)人員考績效核機制，如何設(shè)置目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)體系、具體方式和結(jié)果運用將成為一件新鮮又復(fù)雜的事情。

法務(wù)工作本身的效率正隨著法務(wù)在企業(yè)中地位的提高，而逐漸成為一個公司高層關(guān)注的話題。

法務(wù)人員的工作效率和工作產(chǎn)出，用一個專業(yè)名詞來表述，即是法務(wù)績效，它可以是法務(wù)人員審核合同的質(zhì)量和數(shù)量、提供法律咨詢的質(zhì)量和數(shù)量、進(jìn)行法律風(fēng)險防范工作的作為或不作為程度等。對法務(wù)績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升，既是法務(wù)總監(jiān)的首要責(zé)任，又是企業(yè)HR部門和高層應(yīng)關(guān)注的事項。

需要注意的是，對法務(wù)績效的考核，既不同于對營銷、投資、品牌等前臺部門的考核，也不同于對財務(wù)、行政、后勤等后臺部門的考核，更完全不同于對職業(yè)客服的考核。如何設(shè)計一套獨特且實用的法務(wù)人員考績效核機制，而不再像以前一樣僅僅簡單地進(jìn)行主觀評價，將是一件很新且很難的事。

（一）目標(biāo)設(shè)定

從本質(zhì)上看，績效考核是一種管理行為，而其目的是幫助組織取得成效。在論及法務(wù)績效考核的目標(biāo)之時，必須回答以下幾個問題。

1、法務(wù)人員應(yīng)取得哪些成效？這是法務(wù)績效考核目標(biāo)建立的基礎(chǔ)。成效可圍繞法務(wù)部門的工作清單予以考慮，但須注意的是，法務(wù)人員是智力工作者，對其成效的度量，既要有定量統(tǒng)計，也要有定性總結(jié)；既要有現(xiàn)時的評價，也要有對未來的規(guī)劃。

2、應(yīng)建立怎樣的法務(wù)人員績效指標(biāo)體系？這種指標(biāo)體系應(yīng)區(qū)別于其他人員的指標(biāo)體系，但似乎也無法完全脫離企業(yè)的整體績效考核體系。這取決于法務(wù)總監(jiān)將法務(wù)人員的考核作為一項特殊工作予以對待，還是隨波逐流地認(rèn)為法務(wù)人員績效考核毫無特別之處。

3、考核法務(wù)人員績效的方式有哪些？流行的績效考核方法，如關(guān)鍵指標(biāo)評價法(KPI)、360度考核法等，是否可用到對法務(wù)人員的績效考核中，這需要認(rèn)真評估法務(wù)人員的工作特點及法務(wù)人員的工作方式，才能予以確認(rèn)。

4、要實現(xiàn)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，必須恰當(dāng)?shù)剡\用績效考核的評價結(jié)果。對結(jié)果的運用，是績效考核發(fā)生預(yù)期作用的最后一個環(huán)節(jié)，如僅僅做出評價，而不用、誤用或亂用評價結(jié)果，那么肯定無法產(chǎn)生績效考核的效果，也就無法達(dá)到管理的目標(biāo)。

（二）指標(biāo)體系

法務(wù)部作為企業(yè)的一個職能部門，其績效一方面取決于公司對法務(wù)部的預(yù)期，取決于公司對法務(wù)部安排的任務(wù)；另一方面則取決于法務(wù)人員全體自身的努力。前者可歸為戰(zhàn)略因素(目標(biāo)與任務(wù))，后者可歸為組織因素(機制與文化)。而法務(wù)績效考核的指標(biāo)體系可圍繞前述因素進(jìn)行合理設(shè)置。

1、為實現(xiàn)法務(wù)部對公司法律需求的專業(yè)支持目標(biāo)，可將對法律需求的反饋時間、提供內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

其中，對法律需求的反饋時間指標(biāo)包括合同審核及起草期限、法律咨詢反饋期限、法律意見書出具期限、盡職調(diào)查報告完成期限等。一般來說，很多企業(yè)的合同審核完成時間一般限定在1~3個工作日內(nèi)。特別重大或復(fù)雜的合同，審核期限一般在5個工作日內(nèi)。法律咨詢的答復(fù)期限，一般為當(dāng)場答復(fù)，復(fù)雜的或需要進(jìn)一步核實的，可延長1~2個工作日。法律意見書的出具期限，一般性合同審核的期限，即1~3個工作日，復(fù)雜的延長到5個工作日。盡職調(diào)查報告的完成期限，一般要求盡職調(diào)查完成后一周內(nèi)，復(fù)雜的可適當(dāng)延長。

而對于內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量考核指標(biāo)，則更為綜合。具體包括合同審核質(zhì)量、法律意見書的質(zhì)量、盡職調(diào)查報告質(zhì)量、與個人工作實踐有關(guān)的法律研究質(zhì)量、業(yè)務(wù)部門對法務(wù)工作的滿意程度等。這一考核，更多是借助于定性描述及法務(wù)總監(jiān)的主觀評價，很少能定量考評。

2、為實現(xiàn)法務(wù)部對公司的風(fēng)險控制目標(biāo)，法務(wù)人員的績效考核指標(biāo)可包括定期的風(fēng)險識別工作、規(guī)范的風(fēng)險評估工作、有效的風(fēng)險應(yīng)對工作等方面。

具體來看，風(fēng)險識別工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險事件庫的建立及完善程度，主動發(fā)現(xiàn)或識別風(fēng)險的次數(shù)等。風(fēng)險評估工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險評估的主動發(fā)起、有效性、投入時間等。風(fēng)險應(yīng)對工作的考核指標(biāo)有提出風(fēng)險報告的次數(shù)及報告質(zhì)量，采取措施的有效性等。

3、為實現(xiàn)法務(wù)部對公司訴訟或仲裁的滿意處理目標(biāo)，法務(wù)人員的績效考核指標(biāo)可包括有效的應(yīng)訴操作、標(biāo)準(zhǔn)的維權(quán)流程等。

應(yīng)訴操作有效性的考核指標(biāo)有應(yīng)訴案件標(biāo)準(zhǔn)流程制定、處理報告、處理結(jié)果等。其中，應(yīng)訴案件處理結(jié)果，可進(jìn)行量化考核。如計算法務(wù)人員參與案件應(yīng)訴后所避免遭受的公司經(jīng)濟損失。維權(quán)方面的考核指標(biāo)有主動提起訴訟或仲裁的次數(shù)、訴訟時間把握，維權(quán)過程處理報告，維權(quán)案件結(jié)果處理等。其中，維權(quán)案件處理結(jié)果，可參考應(yīng)訴案件處理結(jié)果，進(jìn)行量化考核。

（三）績效考核的具體方式

績效考核的方法有多種，常見的有七種。它們分別是書面描述法、關(guān)鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比較法、目標(biāo)管理法、360度評估法等。每種績效考核評估方法各有優(yōu)缺點，在不同場合可分別適用。

1、根據(jù)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，在對考核方式進(jìn)行選擇的過程中，首先應(yīng)排除那些純定量的評估方式，其原因在于法務(wù)工作無法提供足夠的定量數(shù)據(jù)。即使在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置上，會出現(xiàn)一些定量的完成時限要求，但這些時限實質(zhì)上對評估法務(wù)人員的工作績效并無太大影響。這樣，首先排除評分表法、行為定位評分法，因為，這兩種方法都要求有大量的定量數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)。這一點與客服事務(wù)所對授薪客服的績效考核截然不同。對客服的考核有具體的工作時間、收費金額為依據(jù)，其核心績效一目了然；對法務(wù)人員的考核，則不存在明確的工作時間統(tǒng)計問題或涉及金額計算問題。

2、應(yīng)排除未考慮法務(wù)工作事先難于安排的特點而采用的評估方法，如目標(biāo)管理法。法務(wù)大多數(shù)工作，如合同審核、項目法律盡職調(diào)查、訴訟處理等工作，均來自業(yè)務(wù)部門的需求，法務(wù)部一般不主動發(fā)起。所以，目標(biāo)管理法也不適用于對法務(wù)人員的績效評估。

3、可排除采用對每位員工進(jìn)行統(tǒng)一比較的方法，如多人比較法。對于法務(wù)人員的工作任務(wù)，幾乎每人都不一樣，即使同樣是合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區(qū)別。因為合同事項可能是完全不一樣的，對于合同審核的能力要求也就完全不一樣。因此，多人比較法，也缺乏運用的基礎(chǔ)。

經(jīng)過排除分析，適合法務(wù)績效考核的方法大概有書面描述法、關(guān)鍵事件法、360度評估法。以下分別介紹。

書面描述法，是考評者以書面形式來描述員工的優(yōu)缺點、工作業(yè)績以及潛力，并提供改進(jìn)建議。其優(yōu)點是簡單易行，缺點是對考評者的寫作能力要求較高。對于法務(wù)人員的工作成效，例如，對于經(jīng)法務(wù)起草的合同執(zhí)行的效果，企業(yè)短時間內(nèi)是無法觀察得到的，只有通過上級管理者對合同履行中發(fā)生的各種問題進(jìn)行總結(jié)之后，才能有所體會。因此，對法務(wù)人員的績效考核，首先可采用書面描述法。

關(guān)鍵事件法，是考評者重點關(guān)注那些能夠區(qū)分工作績效是否良好的關(guān)鍵行為，即所謂關(guān)鍵KPI。法務(wù)人員績效評估采用該方法是因為法務(wù)工作中的盡職調(diào)查、訴訟或仲裁處理、交易方案設(shè)計等可看成一個個獨立的項目。盡管這些項目的成果無法量化，但隨著同類型項目的重復(fù)發(fā)生，法務(wù)人員在完成項目的過程中的工作能力和工作成效得以集中展現(xiàn)，這些表現(xiàn)即可為評估提供豐富事例。

360度評估法是利用來自上司、員工本人、同事及下屬的反饋意見。法務(wù)工作是提供內(nèi)部法律服務(wù)的工作，其客戶即為公司內(nèi)部全體部門和人員，客戶的反饋是衡量法務(wù)工作是否有價值的重要途徑。雖然360度反饋存在一定缺陷，但相比較那些難以操作的方法來說，360度評估法不失為一種可選方法。

評估法務(wù)人員的工作績效，就像評估任何員工的工作績效一樣，從來都不是一件容易的事，尤其是評估那些工作中表現(xiàn)不好的員工。雖然沒有百分百適用的評估方法，但法務(wù)總監(jiān)仍可建議公司采用一些適合于法務(wù)人員的績效評估方式，以幫助提高法務(wù)人員的工作績效。

（四）績效考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果的運用是績效管理的一部分，也是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的必經(jīng)之路。良好的結(jié)果運用可提高員工績效，激勵員工成長?？冃Э己私Y(jié)果不僅可用于薪酬調(diào)整與職位晉升方面，還可用于員工培訓(xùn)發(fā)展、績效改進(jìn)等方面。

1、可根據(jù)法務(wù)人員的績效考核結(jié)果來分配和調(diào)整法務(wù)人員的績效工資。法務(wù)人員的薪酬一般分成基本工資和績效獎金兩部分?？冃И劷鸺纯冃ЧべY，它與績效結(jié)果正相關(guān)。在具體計算績效獎金的數(shù)值時，很多企業(yè)引進(jìn)績效系數(shù)的做法，即用通用的績效獎金乘以某員工的績效考核結(jié)果折成一個范圍在0.6~1.4之間的系數(shù)，所得數(shù)字為該員工應(yīng)得績效獎金。

2、法務(wù)績效考核結(jié)果，還必然會用于對法務(wù)人員進(jìn)行職位或工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整的場合。法務(wù)人員屬于專業(yè)知識工作者，職位高低對其來說，僅在較小范圍內(nèi)具有吸引力。當(dāng)然，一般職務(wù)高，薪酬也相對高，所以，與其說是職位高，如法務(wù)總監(jiān)的職位，吸引了法務(wù)人員的注意，還不如說是薪酬高吸引了法務(wù)人員。這一點，借助于執(zhí)業(yè)客服的一些特點來說明，就非常顯而易見了。近年來，幾乎完全淡化或消失的所謂客服職稱就是明證?，F(xiàn)在市場上，幾乎不存在什么高級客服中級客服的說法，它們與客服的績效幾乎毫無關(guān)聯(lián)。因此，在運用法務(wù)人員進(jìn)行績效考核結(jié)果時，如僅提高法務(wù)人員的職位，而不提高相應(yīng)薪酬，那么對提高法務(wù)人員的積極性，相對于其他崗位的職位晉升，將要小得多。

與之對應(yīng)的是，對法務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換，或稱工作任務(wù)范圍調(diào)整，反而容易激發(fā)法務(wù)人員士氣，從而提高其工作績效。法務(wù)人員的崗位輪換可分二種情況：一是在法務(wù)部的內(nèi)部，將某法務(wù)人員從原審核合同的職責(zé)，有目的地調(diào)整為投融資項目支持的職責(zé)或主持公司的訴訟和仲裁之職責(zé)；二是將某法務(wù)人員調(diào)到業(yè)務(wù)部門，如營銷部、研發(fā)部等，去觀察、熟悉業(yè)務(wù)部門的運作方式，從而能更好地理解其法務(wù)任務(wù)的商業(yè)目標(biāo)。這些做法，對法務(wù)人員很有吸引力。很多企業(yè)，已將崗位輪換，作為留住和培養(yǎng)法務(wù)人員的重要手段。這其實跟企業(yè)不斷變化的外部環(huán)境、不斷調(diào)整的競爭策略，以及不斷更新的法律與政策等是密切相關(guān)的。

3、法務(wù)績效考核結(jié)果，也應(yīng)用在對法務(wù)人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)上。法務(wù)實踐是專業(yè)性非常強的工作。就算法務(wù)部內(nèi)部人員，包括法務(wù)總監(jiān)，猶如客服分工一樣，每人僅對自己曾經(jīng)深度參與的法律實踐，如某類型的合同審核、某行業(yè)的股權(quán)收購等工作，會有一定的心得。而對于其他細(xì)分領(lǐng)域的實際，幾乎是一片空白，最多只有模糊的理論概念。故專業(yè)培訓(xùn)，是公司提高法務(wù)人員績效的需要，也是法務(wù)人員自身發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)與發(fā)展，既是法務(wù)人員的工作職責(zé)，也應(yīng)成為法務(wù)人員的終生追求。

綜上，績效考核本質(zhì)上是一種過程，其目的并不是單純地進(jìn)行利益調(diào)整，而是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從而改善績效，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。因此，某種程度上來說，績效改進(jìn)是績效考核結(jié)果運用的同義詞。薪酬增加、職位晉升等結(jié)果運用，可以說是績效改進(jìn)由量變到質(zhì)變的體現(xiàn)?？冃Ц倪M(jìn)，同績效考核一樣，是一個永遠(yuǎn)無止境的過程。法務(wù)人員必須突破績效管理的視野，將視線放到整個企業(yè)的戰(zhàn)略與運營，整個行業(yè)的結(jié)構(gòu)與變化的環(huán)境下。從宏觀到中觀，再到微觀，視績效改進(jìn)不僅僅是崗位職責(zé)的要求，而且是自身成長與發(fā)展的要求，這樣才能將法務(wù)工作做好，做實。如果還有其他不懂的法律問題，歡迎咨詢司盟企服客服。